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副業の解禁や受け入れ開始時に検討すべきポイント(1)労働時間、割増賃金

 

政府が働き方改革の一環として副業や兼業を促していることもあり、大企業を中心に副業を解禁する企業が増えてきています。

このように働き方が多様化してきている中、副業を解禁することで、優秀な人材の流失を防止したり、新たな人材を獲得できるチャンスも増えます。ですが、副業を解禁する、または、受け入れるに当たっては法的なリスクもあり、まずは従業員を管理できる体制を整えなければなりません。

そこで今回の記事では、副業を解禁する/受け入れるにあたり、労働時間や割増賃金をどのように考えたらいいのか、また、本業先と副業先のそれぞれで検討すべきポイントについて説明します。

 

副業と労働時間の考え方

まずは、副業と労働時間の考え方について説明します。本業と副業を切り離してしまうのではなく、通算することが大きなポイントとなります。

 

他社で副業を行う時間は労働時間として通算しなければならない

労働基準法第38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されています。たとえば、本業で会社員をしている人が、副業として他社でアルバイトとして働く場合(*)、その人の労働時間は、会社員としての労働時間とアルバイトとしての労働時間の合計時間になるということです。

*会社員、アルバイトとも、雇用契約を締結していることが前提となります

 

労働時間を通算するということは、多くの場合、1日8時間・1週40時間の法定労働時間(原則)を超えることになります。そのため、このあと説明する割増賃金を本業先と副業先のどちらで支払うのかという問題が出てきます。

 

フリーランスなどとして副業を行う時間は労働時間として通算されない

本業が会社員である人が副業でフリーランスや個人事業主などとして活動する場合には、その時間は会社員としての労働時間と通算しません。

これは、フリーランスや個人事業主などは労働基準法などにおける「労働者」に当たらないためです。

 

副業と割増賃金の考え方

次に、副業と割増賃金の考え方について説明します。こちらも労働時間と同様、基本的には本業と副業を通算することが必要になります。

 

労働時間を通算した結果、法定労働時間を超える場合の割増賃金

本業先と副業先との労働時間(所定労働時間)を通算した結果、法定労働時間を超える場合にどちらの会社が割増賃金を支払うべきなのでしょうか? 厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」のQ&Aによると、割増賃金を支払わなくてはならないのは法定労働時間を超えて労働させるに至った会社、つまり、時間的に後から契約した会社に支払い義務があるとしています。

 

これは、時間的に後から契約する会社は、その労働者が他の会社で働いていることを確認したうえで契約すべきだと考えられるためです。

なお、本業先だけで法定労働時間を超える場合には、当然ながら、本業先で割増賃金を支払わなければなりません。

 

割増賃金の支払例

本業の所定労働時間が1日8時間、または、8時間未満である者に割増賃金を支払う例としては、次のような場合が考えられます。

支払例(1)

  • A社 所定労働時間:平日8時間/残業:なし 
  • B社 所定労働時間:平日3時間/残業:なし

※B社は該当労働者とA社の後に契約している。

B社は該当労働者とA社の後に契約しているため、労働時間がA社の前であってもB社が割増賃金を支払らうことになります。なおこの場合、A社での所定労働時間が1日の法定労働時間である8時間であるため、B社は労働時間のすべてを残業扱いとして3時間分の割増賃金を支払わなければなりません。

 

支払例(2)

  • A社 所定労働時間:平日6時間/残業:1時間
  • B社 所定労働時間:平日2時間/残業:なし

本業の所定労働時間が8時間未満の事例です。この場合は、A社とB社のどちらが先に該当の労働者と契約したかにかかわらず、所定労働時間を1時間超えて働かせたA社が1時間分の割増賃金を支払わなければなりません。

 

本業先で検討すべきポイント

自社が本業として、従業員に副業を許可・解禁する場合、労働時間や割増賃金を適切に管理するために検討すべきポイントは次の3点です。

 

事前に副業先での労働時間などを確認しておく

副業を解禁するにあたっては、就業規則において、副業先での所定労働日や所定労働時間、また、事業内容などを事前に届け出る制度をつくっておくことが一般的です。

あまりにも長時間の副業であれば自社の業務に支障が出ることも予想されますので、そのような場合には、副業を禁止または制限できるようにしておくことも必要です。

 

副業先での実労働時間を把握する

該当の従業員が副業先で残業をすれば、労働基準法上の残業時間の上限を超えてしまう可能性もありますので、本業先としては副業先での実労働時間を把握しておく必要があります。

日々申告させる必要はありませんが、1週間分を週末に申告させたり、副業先で残業した日のみその時間を申告させるなど、ルールをつくっておきます。

 

残業時間(休日労働を含まず)の上限は、原則として月45時間・年360時間となります。特別の事情があれば、年720時間以内で、休日労働を含めて月100時間未満、かつ、2~6か月平均で80時間以内であれば認められることになっています。(特別条項付き36協定の締結と労働基準監督署に届け出が必要)

1年間の上限については本業先と副業先で個別に管理することになっていますが、月100時間未満、かつ、2~6カ月平均で80時間以内の条件については通算して考えることになっています。

 

残業時間の上限を設定する

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」によると、労働者からの申告に基づいて、本業先と副業先がそれぞれ残業時間の上限を設定し、1カ月で100時間未満、複数月で平均80時間以内になるようにすれば、副業先での実労働時間を把握する必要はないとされています。

この方法を導入すれば、副業を行う従業員の自社における残業時間の上限を月45時間とし、副業先の残業時間の上限を35時間に調整(月80時間にする)してもらうことで、原則として上記で説明した日々の実労働時間を把握する必要はなくなります(※)。

※所定労働時間が8時間未満であり、自社が本業先であるかどうかが明確でない従業員については、割増賃金の計算上、副業先での実労働時間を確認しなければならない場合もあります。

 

副業先で検討すべきポイント

他社が本業の労働者を受け入れる場合、副業先として労働時間や割増賃金を管理していくために検討すべきポイントは次の3点です。

 

事前に本業先での労働時間などを確認しておく

自社の従業員に副業を許可・解禁する場合と同様に、本業先での所定労働日や所定労働時間、事業内容などを事前に届け出るようにしておくことが一般的です。

また本人から、残業時間の上限(1カ月で100時間未満、複数月で平均80時間以内)を本業先で設定しているとの申告があった場合には、時間数を確認して、本業・副業で通算してその範囲内に収まるように調整する必要があります。

 

本業先での実労働時間を把握する

副業先でも本業先での実労働時間を把握するため、1週間ごとに申告させたり、残業時間分のみ申告させる必要があります。

ただし、本業先と副業先とで残業時間の上限を設定している場合には、原則として本業先での日々の実労働時間を把握する必要はなくなります(※)。

※本業先の所定労働時間が8時間未満であり、自社が副業先であるかどうかが明確でない従業員については、割増賃金の計算上、本業先での実労働時間を確認しなければならない場合もあります。

 

原則として36協定の締結・届け出が必要

副業先での労働時間が1日8時間未満であっても、本業先の所定労働時間と通算した結果、労働時間のすべて、あるいは、一部が残業扱いになることがあります。

このため、本業がある者を受け入れる場合には前提として、労使間で36協定(時間外労働・休日労働に関する協定)を締結し、労働基準監督署へ届け出ていることが必要になります。

36協定の締結や届け出なく、法定労働時間を超える残業をさせることはできませんので、注意が必要です。

 

まとめ

副業の解禁/受け入れをするためには、労働時間を把握するなどの管理体制を整えておかなければなりません。この記事では、労働時間の管理と割増賃金の支払いについて説明していますが、そのほかにも労務管理上の手続き多々あります。(次回以降の記事で解説します)

自社が従業員にとっての本業先になることだけでなく、副業先になることも想定し、該当従業員を効率的に管理できる体制を整えておくことが必要です。

 

 

■この記事を書いた人
人事・労務系ライター 本田 勝志(ほんだ かつし)
中央省庁や企業(労務担当)、社会保険労務士事務所での勤務を経て、現在は人事・労務系ライターとして各種HR系サイトの記事執筆に携わる。 社会保険労務士有資格者、2級ファイナンシャル・プランニング技能士